日本の労働市場は、少子高齢化による労働力の減少が避けられない状況になっており、新たな労働力確保のためにグローバル人材の採用に力を入れる企業が増えています。同時に、従来と同じ採用活動では優秀なグローバル人材を獲得できないと、採用活動の考え方そのものを見直す動きも盛んになっています。そんななか、近年の採用活動においてホットワードになっているのが「ストーリーテリング」です。本記事では、ストーリーテリングを活用した採用活動・採用面接について解説していきます。ストーリーテリングとは？ストーリーテリングの意味ストーリーテリングとは、相手に伝えたいことをストーリー仕立てにすることで、より強く印象づけるコミュニケーション手法のこと。事実やデータを軸にして話すのではなく、具体的なエピソード・出来事をメインにして話すのが特徴です。一般的に、ストーリーテリングには以下のような効果があると言われています。ストーリーテリングの4つの効果自然に関心を持ってもらえる一方的に話を押し付けるのではなく、「話に引き込む」のがストーリーテリングの特徴。相手をストーリーに引き込んで話を展開していくため、強制感がなく、自然な流れで興味を持ってもらえます。イメージとともに印象に残る事実やデータだけを話しても、相手は5分で忘れてしまいます。ですが、その事実やデータの裏側にあるもの、たとえば「誰が何をしてどんなことが起きたのか？」「どんなやりがいや苦労があったのか？」といったストーリーを交えて語ることで、イメージとともに印象に残りやすくなります。共感が生まれるストーリーテリングによってストーリーに引き込むことで、相手は無意識のうちに「自分に置き換えて」話を受け取るようになります。話を聞いているうちに主人公に感情移入し、自分の経験や価値観などの共通点を発見し、共感を抱きやすくなります。モチベーションが高まるストーリーテリングは、企業の入社式や社員総会などのイベントで社員に理念やビジョンを浸透させるために用いられることがあります。これは、ストーリーテリングを駆使することでメッセージ性や説得力が高まり、意欲をかき立てる効果があるからです。ときに、ストーリーテリングは相手の感情を動かし、モチベーションを高めるきっかけになるのです。グローバル人材の採用にストーリーテリングを従来、ストーリーテリングは主にプレゼンテーションや営業などの現場で活用されてきた手法ですが、近年では、採用のシーンでもその重要性が注目されています。採用活動におけるストーリーテリングの目的は、求職者の「興味・関心を引くこと」「共感度を高めること」、そしてその結果として「優秀な人材を獲得すること」です。特にグローバル人材の採用においては、文化・慣習などバックボーンの違いから日本企業とのマッチングを図るのが難しいと言われますが、ストーリーテリングによって企業理解を促すことで、マッチング率の改善が期待されています。ストーリーテリングで採用のマッチング率を高める！これまでの会社説明会や面接は、いわば、無機質でドライな情報提供がメインでした。企業の「上っ面」しか伝えられないために、ミスマッチを招いていたのも事実です。ストーリーテリングを用いることで、より深くにある企業の「本質」を感じ取ってもらうことができます。その結果、グローバル人材に「この会社の考え方に共感できる」「この仕事にチャレンジしたい」と思わせることができればマッチング率も高まるでしょう。これは逆も然りであり、グローバル人材が「自分がイメージしていた企業像と違う」「雰囲気が合わなそう」などと感じれば、早い段階で辞退することができます。つまり、ストーリーテリングによって深い情報提供をすることで、応募してくるグローバル人材側も「合う・合わない」の判断がしやすくなり、採用のミスマッチを防ぐことにつながるのです。ストーリーテリングを取り入れた採用面接の4つのポイント採用面接にストーリーテリングを取り入れるにあたっては、以下のポイントが重要になってきます。ポイント①：ストーリーはできるだけシンプルに！ストーリーテリングのネタである「ストーリー」を複雑にしないことが重要。これは、バックボーンが異なるグローバル人材（外国人）に複雑なストーリーを語っても、理解が追いつかないことが多々あるからです。できるだけシンプルなストーリーを用意することで、よりインパクトが増して印象に残りやすくなります。ポイント②：できるだけ多くのストーリーを用意する！採用面接では、求職者に合ったストーリーテリングを展開できるのが理想的であり、そのためには複数のストーリーを用意しておくことが重要です。面接の序盤で、グローバル人材が興味を持っているトピックを見定めます。会社のビジョン、仕事内容、福利厚生、先輩社員など何に関心を持っているのかを把握したうえで、関連したストーリーをチョイスできれば、ストーリーテリングはより効果的なものになるでしょう。ポイント③：ネタは社内の至るところにある！ストーリーテリングの素材は、社内の至るところにあります。たとえば、既存の外国人社員にヒアリングをして、素顔が垣間見えるストーリーを準備できれば理想的です。来日してからの苦労話や、日本人社員と一緒に働くうえで心がけていること、ITスキルや語学力を活かして働くやりがいなど、彼ら・彼女らの本音を伝えることができれば、その企業で働くことをより身近に感じてもらえるはずです。もちろん、採用担当者の経験も立派なストーリーです。採用担当者が求職者を観察しているのと同じように、求職者も採用担当者を観察しています。特にグローバル人材は、採用担当者を通して「日本人ってどんな感じなのか？」を知りたいと思っています。それだけに、採用担当者が自らをさらけ出すことは、グローバル人材の信頼を獲得するうえで非常に重要なことだと言えます。ポイント④：「最後まで聞きたい」と思えるストーリーを！ストーリーテリングでは、相手をストーリーに引き込んだうえで「最後まで聞きたい」「結末を聞かずには帰れない」といった心象を抱かせることが重要です。たとえば･･･・来日半年ながら日本人社員以上の活躍をしているミャンマー人社員。彼が毎日続けていることとは？・他社からヘッドハンティングを受けて揺れていたアメリカ人社員が、会社に留まる決断をした理由とは？・中国人女性社員のひと言で会社のルールが変わった。彼女は一体、何を言ったのか？このように相手の興味をそそるもので、なおかつ、その会社らしさや、その会社の社員らしさがにじみ出るようなストーリーが理想的です。欲を言えば、相手が予想できないような結末があったほうが心を揺さぶられ、より強く印象に残ります。採用コンテンツにもストーリーテリングが有効ストーリーテリングは採用面接だけでなく、Webサイトなどの採用コンテンツにおいても効果を発揮します。ともすれば平坦なコンテンツになりがちな会社概要や事業紹介も、ストーリーを意識することでより印象に残るコンテンツになります。企業の内面を感じ取れる採用コンテンツがあれば、求めるグローバル人材を獲得できる確率も高まります。SNSなども併用して、ストーリーテリングを意識した採用コンテンツを展開していきましょう。まとめ採用活動にストーリーテリングを導入すること＝採用成功ではありません。求職者の心を掴むには、ストーリーの質にこだわらなければいけませんし、それをうまく語れる人材も必要です。「企業らしさ」がにじみ出るストーリーを魅力的に語ることができれば、きっと自社に合った優秀なグローバルIT人材を獲得できることでしょう。

日本のIT業界では、外国人エンジニアを採用する企業が増えています。ですが、外国人エンジニアを採用したからといって、彼ら・彼女らが日本の職場で活躍できるという保証はありません。外国人労働者にとって日本の職場は、言葉はもちろん文化や常識、慣習やマナーなど、あらゆるものが自国とは異なります。異国の環境に馴染むのは苦労が多く、早々と転職、もしくは帰国してしまう外国人も少なくないようです。外国人労働者が活躍できるかどうかは、日本企業の受け入れ体制にかかっています。本記事では、外国人労働者向けに企業が取り組むべき社員研修について解説していきます。外国人労働者向けの研修が必要な理由とは？外国人労働者を活用する企業が、彼ら・彼女らに向けて研修をおこなうのは、大きく3つの理由があります。外国人研修をする理由①：日本の常識・マナーを理解してもらうため日本と海外では、常識もマナーも慣習も大きく異なります。海外では当たり前でも日本ではトラブルの原因になるような振る舞いもありますし、自然に出た行動が誤解を招いてしまうこともあります。このような問題のほとんどは、「知らなかった」ために起こります。無用なトラブルを避けるには、外国人労働者向けの研修をおこない、日本独特の常識やマナーを理解してもらう必要があります。「違い」を理解することは、外国人労働者が職場に馴染むための第一歩になるのです。外国人研修をする理由②：コミュニケーションを円滑にするため外国人労働者の選考においては、日本語力が大きな指標になります。一般的には、N1やN2といった日本語能力試験のレベルで判断されますが、レベルが高いからといって日本人社員と流暢にコミュニケーションがとれるとは限りません。知っている言葉を適切に使いこなせる外国人は、それほど多くないのが現実です。外国人労働者が日本人社員と円滑にコミュニケーションを図るには、語学面でのサポートが欠かせません。日本語研修などによって継続的に日本語力を磨いていくことでコミュニケーションがスムーズになり、日本人社員との信頼関係が築かれていくはずです。外国人研修をする理由③：仕事へのモチベーションを高めるため日本企業で働くことを決めた外国人労働者は、高いモチベーションを持って来日しています。ですが、日本人社員とうまくコミュニケーションがとれなかったりトラブルが続いたりするとストレスを抱えるようになり、モチベーションが下がってしまいます。その結果、早い段階で転職したり帰国したりする外国人労働者も少なくありません。このような例を最小限にするには、外国人労働者に配慮した研修が必要です。きめ細やかな研修によって職場に馴染む手助けができれば、彼ら・彼女らは高いモチベーションを維持したまま仕事に取り組むことができるはずです。外国人労働者向けの研修の種類外国人労働者向けの研修は、大きく以下の3つに分類できます。外国人労働者の要望や不安をヒアリングしながら、必要な研修を手厚くしていくことが重要です。外国人研修①：異文化理解のための研修外国人労働者が日本で暮らし、日本で働くうえでは、日本人の考え方や習慣、マナーなどを知る必要があります。異文化理解のための研修では、日本独特の考え方から、日本人のコミュニケーションの特徴、名刺交換や席次などのビジネスマナーまで幅広く学びます。外国人研修②：日本語研修日本で働くうえでは日本語を話せることが重要ですし、読み書きをできたほうがコミュニケーションも円滑に進みます。ですが、日本語力に自信のある外国人労働者は多くはいません。言葉の壁を乗り越えて職場や仕事に馴染んでもらうためには、外国人労働者に向けて継続的に日本語研修をおこなうことが重要です。外国人労働者向けの日本語研修は様々な企業・団体がサービスを展開しており、カリキュラムも充実していますので、外部研修を利用するのがおすすめです。外国人研修③：企業理解のための研修外国人労働者には、企業の理念やビジョンを伝えるための研修が必要です。企業理解のための研修は日本人にも必要なものですが、日本人向けの内容を翻訳しただけの研修ではいけません。外国人は日本人とは異なる文化や価値観を持っているため、彼ら・彼女らが理解できるよう、日本人以上に丁寧な研修をおこなう必要があります。「なぜ、この理念を掲げているのか？」「なぜ、このビジョンを定めたのか？」といった本質的な部分から理解を促すように心がけましょう。自分が働く企業の考え方を知り、自分の仕事がどのように社会に役立つのかを理解することは、異国の地で働くモチベーションに変わるはずです。日本人社員向けの研修も大切！外国人労働者を活用する企業では、日本人社員向けの研修も必要になります。特に、初めて外国人を採用する企業では、「外国人とうまくやっていけるだろうか･･･？」「外国人とどう接すればいいのか･･･？」といった不安を感じる日本人社員は多いはずです。このような不安を軽減するためにも、事前に「なぜ、外国人を採用するのか？」といった目的を説明するとともに、必要な研修を実施するようにしましょう。日本人社員向け研修①：異文化理解のための研修外国人労働者に日本の文化・慣習を理解してもらうことは重要ですが、それだけでは異文化理解が一方通行になってしまいます。外国人労働者を受け入れる日本人社員も、外国の文化・慣習を学ぶことが大切です。彼ら・彼女らの考え方や宗教・文化・慣習などを知っておくことで、意思疎通の助けになるだけでなく、無用なトラブルを防ぐことができます。たとえば、日本人は直接的な言葉で伝えることを好まず、遠回しに伝えることを好みますが、この傾向を外国人に理解してもらうのは難しいかもしれません。こういった類の「違い」を埋めるには、日本人社員が外国人に配慮してダイレクトにはっきり物を言うことを心がけるなど、外国人に歩み寄る姿勢も重要です。お互いが歩み寄って理解を深めることで、業務上のパフォーマンスでも相乗効果が生まれるはずです。日本人社員向け研修②：語学研修（英語研修）外国人労働者が日本企業で活躍するには、日本語力が欠かせません。そして、彼ら・彼女らの日本語スキル向上の助けになるのが一緒に働く日本人社員の語学力です。外国人労働者を受け入れる日本人社員が、日本語オンリーのモノリンガルであれば、仕事の指示ひとつするのにも手間取るでしょう。しかし、外国人労働者の母国語を話せるバイリンガルであれば、コミュニケーションが円滑に進むだけでなく、彼ら・彼女らの日本語理解も促進されます。この先、継続的に外国人労働者の採用を進めていく際は、日本人社員向けに語学研修（英語研修）をおこなうことも重要です。相手の立場に立った最適な研修を外国人労働者を採用するだけなら簡単ですが、会社に定着して活躍してもらうためには企業側の努力や配慮が欠かせません。まずは事前準備として、どんな研修プログラムが必要なのかを検討することから始めましょう。研修は入社直後におこなって終わりではありません。外国人労働者の要望や悩みに耳を傾けながら、その都度、最適な研修を提供していく必要があります。大切なのは、今やグローバル・スタンダードになりつつある「おもてなし」の精神。外国人の立場に立ったきめ細やかなサポートを続けていけば、外国人と日本人、双方の強みが融合した組織が生まれるはずです。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第12回目となる今回は株式会社ビットエーの森本様にお話を伺います。（これまでの記事はこちら）国籍を問わず、企業文化や価値観にマッチする優秀な人材を採用―貴社の事業内容について教えてください。ビットエーは、「プロフェッショナルなチームでセカイを変える。」というミッションのもと、デジタル領域における課題解決のソリューションを提供する企業です。Webサービスの制作・運用・グロースのための企画・設計・実装を得意としており、クライアントの課題に合わせて柔軟にチームを編成し、事業成長にコミットする伴走型の支援を提供しています。高いITリテラシーと実行力を兼ね備えた各専門領域のプロフェッショナルたちが、チームとしてクライアントの事業課題やサービス上の課題に共に向き合い、企画から開発まで一貫して実行できることが、当社の強みの一つであると自負しています。クライアントの課題を解決に導く中で、私たちが何よりも大切にしているのは、綿密なコミュニケーション、目線合わせです。開発中に発生するさまざまな状況の変化に柔軟に対応しながら、迅速に開発を進めるためには、細やかなコミュニケーションが欠かせません。クライアントと真摯に向き合い、その意図や思いをしっかりと汲み取りながら、良きパートナーとなれるよう協力関係を築き上げていくことを大切にしています。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？国内のIT人材不足が叫ばれて久しい昨今において、当社は事業展開の初期段階から国籍に関わらず、人材採用を行ってきました。募集ポジションに適したスキルや能力を持ち、クライアントとの協力関係や仲間を大事にするといった当社の文化や価値観にマッチする方を採用してきた結果、メンバーの中に外国籍社員が徐々に増えてきたというのが率直な所感です。現在は全従業員１８５名中、１３名が外国籍社員です。うち１０名はエンジニアで、他３名はディレクター、デザイナー、データサイエンティストとして活躍しています。成長意欲の高い外国籍社員は日本人社員にポジティブな影響を与えてくれる存在―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？まず、採用の前段階においてメリットを感じていることとして、採用ターゲットの拡大が挙げられます。日本人のみならず外国籍人材にも目を向けることで、ターゲット層がおのずと広がる為、求める人材と出会えるチャンスも格段に増えると思います。外国籍社員を採用するメリットの一つは、仕事に対する高い意識や成長意欲を持つ彼らの存在が、日本人社員にとって刺激になっていることです。例えば、外国籍社員を新卒採用したことが何度かあるのですが、非常に優秀で、入社1年目にして頭角を現すケースもありました。そうした姿を目の当たりにした日本人の新卒社員が、良い意味での危機感を感じて、「自分も負けないように頑張ろう！」と触発されるといった具合です。新卒社員に限らず、当社に入社してくる外国籍人材は国境を越えて自国ではない地域で就業していくことを決めている方々であり、総じて仕事に対する意欲や日本という地域/カルチャーに対する思いが強い傾向にある印象です。そういった方々と共に働いていく環境が、スキルや能力を自発的に磨き、パフォーマンスを向上させようとする意識の醸成にもつながっていることを実感しています。―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？　当社の社内公用語は日本語ですので、外国籍社員も、基本的には日本語で業務を行っています。そのため、外国籍の採用候補者の方においては、業務に必要なコミュニケーションを日本語で行えるかどうかを、採用面接で見させていただいています。しかし実際のところ、その能力の見極め方について一定の基準があるわけではなく、ケース・バイ・ケースで判断しているのが現状です。例えば、日本語能力試験で高い成績を収めた人でも、ビジネス上のコミュニケーションを日本語でスムーズに行えるかと言うと、決してそうとは限りません。試験の結果はあくまで参考ですので、実際に面接でお話しする中で、意思疎通がスムーズに行えるかどうかを判断させていただいています。場合によっては当社が費用を全額補助する形で、入社前に日本語教育を受けてもらうケースもあります。この場合、業務を行う上で問題なく意思疎通が行えるレベルまで引き上げていくという感じです。また社内では、書類やメールなど書面のやりとりも基本的には全て日本語で行っています。その中で、引き継ぎ資料やマニュアルといった関係者に共有する資料作成を行う場面があります。そういったシーンでは外国籍社員も日本人社員と同じように自ら取り組みますが、母国語ではない日本語で込み入った内容を文章化することは、やはり容易ではありません。必要に応じて修正・加筆を行うなど、同じチームの日本人社員がサポートにあたっている状況です。外国籍社員との交流が、視野を広げる良い機会に。英語でコミュニケーションを図る場面もおのずと増えた ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍社員の多くは、母国だけでなく、世界のさまざまな国を訪れた経験があり、その国々の状況や文化にも精通しています。そうした知見を社内で共有してくれることがあるのですが、日本人社員にとっては、視野を広げる良い機会になっていると思います。外国籍社員と交流することによって、日本だけではない世界を改めて肌で感じることができているように思います。最近では、英語を共通言語とした体制で業務推進しているチームも一部あります。社内の公用語は日本語ですが、特に開発領域において、関連会社や外部パートナーを含むスタッフ間のコミュニケーションを英語で対応した方がスムーズなケースがあるためです。加えて、終業後に社員同士が親睦目的で集まり、外国人の方が多く集まるバーやカフェ等に行き、英語で交流を図るような活動も生まれています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。2024年に、フロントエンドエンジニア、データサイエンティスト、エンジニアの3名をご紹介いただき採用に至りました。G Talentのサービスを通じて、当社の希望にかなう素晴らしい外国人人材をご紹介いただき、ありがたく思っています。G Talentの存在があってこそ、優秀な外国籍社員の採用を実現できているといっても過言ではありません。今後も、お力添えいただけますと幸いです。「仲間と共に」という想いに共感を抱く優秀な人材の採用に注力していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。2020年、当社は海外での事業展開の第一歩として、ベトナムのホーチミンに新たな拠点を立ち上げました。今後は、ベトナムを含む海外展開にさらなる力を注ぐと共に、マイルストーンの一つとしてIPOを目指していく考えです。具体的な時期が決定しているわけではないのですが、今後の数年の実現に向けて少しずつ準備を進めている状況です。上場することがゴールではありませんが、社会的信用の増大やブランディングの強化が見込めるという意味では、一つの転換点になると思っています。そこに向けて、当社の根幹にある「仲間と共に」という想いに共感を抱き、私たちと共に成長し続けてくれる優秀な人材の採用にも、さらに注力していきたいと思っています。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。業種や企業によっては、外国人人材を活用しなくても、必要な人材を確保できているケースはまだ多くあるのではないかと思います。ただその一方で、日本の労働力人口や生産年齢人口の減少が進む中、長期的な視点で見ると、いずれは業種を問わず外国人人材の力を活用する場面が増えていくことも考えられます。そうした時に、採用や人材活用のノウハウや知見が全くない状態より、ある状態で進めた方が好ましいのは言うまでもありません。その意味でも、外国人人材の採用を検討されているなら、なるべく早いタイミングで少しずつ始めた方がいいのではないかと思います。インタビューを終えて外国籍社員を採用することが日本人社員に良い刺激となっているということが印象的だった株式会社ビットエー。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

近年では中途採用にも導入する企業が増えてきました適性テスト（適性検査）。ダイバーシティの観点から、グローバル人材向け適性テストの種類や内容もバリエーションが豊富になってきています。そこで、今後ますます導入企業が増加するであろう適性テストの必要性について、基礎的な適性テストの概念や知識からグローバルIT人材向けの具体的なサービス内容まで、詳しく解説していきます。適性テストを実施する目的とは適性テストを実施する企業が増えているのはなぜか。そこには様々な理由があります。新卒採用と違って中途採用は募集する職種に必要な経験・知識が明確です。そのため、求める一定の基準を満たしているかどうか、前職とは違う環境で働くことに対する柔軟性があるか、そして特にグローバル人材を採用する上では企業の風土や文化にマッチする人材かどうかを見定める判断材料として、適性テストを実施するケースなどが挙げられます。適性テストとは適性テストとは、その応募者が企業や業務に就く上で適性があるのかの判断を目的とする試験です。さまざまな種類の適性テストがあり、その中でも中途採用の際に重要視される「雇用のミスマッチ防止」をはかるテストを導入する企業が多い傾向にあります。市場のグローバル化に伴い、日本語だけではなく、英語、中国語、ベトナム語などから選択できる適性テストも充実しています。適性テストの実施方式と対策適性テストの実施方式としては、主にマークシートなどを使用した「筆記テスト」と、PCなどを使用した「Webテスト」があります。もっともポピュラーな適性テストは筆記ですが、ここ最近では利便性などを考慮してWebテストを実施する企業も増えており、ニーズの拡大と共に実施方式も多様化してきました。筆記テストとWebテストに関しては、それぞれメリット・デメリットがあるので、対策なども視野に入れながら検討しましょう。筆記テストについて筆記テストは企業の本社や面接会場で行われるケースがほとんどです。メリットは、実施する場所（会場など）と時間を設定することで、受検者の不正行為を防ぐことができるところです。デメリットは、テストの集計に人手と時間といったコストがかかる点です。WebテストについてWebテストには、現在3パターンの方法があります。1つ目はインハウス方式で、企業のオフィス内にて準備されたパソコンを使用して受ける方法です。2つ目は自宅のパソコンまたはスマートフォンでテストを受けられるWebテスティング方式です。これは、指定された期間内であれば好きな時間にテストを受けることができます。3つ目はテストセンター方式で、実施する企業が会場とパソコンを準備し、複数の方が同時にテストを行う方法です。Webテストのメリットは、すべての方法に共通して結果の集計・分析が簡単で早いこと。デメリットは、ネット上での不正やカンニングのリスクが高い点です。特に自宅で行うテストには注意が必要です。適性テストの種類と対策適性テストの種類は、大きく分けて「能力（学力）検査」と「性格検査」があり、外国人を対象にしたグローバル版を利用することが可能です。一般的には、能力検査と性格検査をトータルで実施するか、性格検査のみ実施する企業が多い傾向にあります。また、実施する企業ごとにオリジナルのテスト名称を使用しているケースもあり、よく使われているのは「適性診断」「筆記試験」「適性テスト」などが挙げられます。能力検査と、その対策とは能力検査は、募集する職種として必須となる知識・経験値（スペック）のチェック、または基礎学力や論理的思考力などを見極めることが目的となります。グローバルIT人材においては、学歴やスキルに依存することなく、実施する企業ごとのビジネスモデルに必要な能力を見ることができる検査を選別することが重要になるでしょう。専門性の高い業界・職種の募集では、オリジナルテストを自ら作成している企業もあります。能力検査の対策としては、制限時間内に全ての問題に回答できているか、もしくはどれだけ多くの問題に取り組めたかを判断材料として捉えることです。もちろん正解率は結果として大切ですが、限られた時間の中で作業を進めるスピードとスケジュール管理といった能力を把握しておくことで、採用後の業務や配属先を決める際の有効な決定要素になります。性格検査と、その対策とは性格検査を行う目的は、履歴書や面接だけでは把握できない性格・志向（タイプ）を見極めることにあります。グローバル人材を採用する企業が重視しているのは、性格の特性や異文化に適応できるか、また日本企業で働く目的意識や意欲などが挙げられます。性格検査の対策としては、虚偽の回答を見極めることが最も重要といえます。受検者の中には、質問に対して自分をよく見せるための回答を選択するケースも多く、本来の性格・志向とは違った結果となってしまう場合があります。昨今の性格検査には、虚偽の回答かどうかをチェックするために、似た問題を散りばめることにより矛盾点を洗い出し、数値やグラフとして集計したり、懸念点をフィードバックする機能があります。そのため、単純に回答結果だけで判断するのではなく、虚偽の可能性があることを念頭に置いた上で日本文化・企業の適合度や異文化への適応力に重視しながら総評するようにしましょう。適性テスト(適性検査)の名称と内容について適性テストには、大きく分けて「能力検査」と「性格検査」があるとお伝えしてきましたが、その中でも実にさまざまな種類のテスト名称が存在します。企業によってどのテストを実施するかは、各種適性テストで測ることができる内容によって選ぶ必要があるので、その種類や中身を知ることがとても大切です。そこで、特にグローバル人材の採用に力を入れている企業が導入している適性テストをピックアップしてご紹介します。GSPI3の特徴全国でもっとも利用されている適性テストのひとつがSPIです。年間13,200社、202万人の受検者数（2018年度実績）という圧倒的な知名度を誇り、「GSPI3」は英語、韓国語、中国語に対応した外国人採用向けのSPIです。検査内容は国内採用と同一基準での判定が可能で、主に人格や行動のベースとなる性格特性を測定する“性格検査”と、コミュニケーションや思考量、知識・技術習得のベースとなる能力を測定する“基礎能力検査”があります。SPI自体は日本で最初の採用適性テストでもあり、40年以上の歴史と実績をもつ信頼性の高さも魅力です。参考：SPI3公式サイト｜リクルートの適性検査3E-IP グローバル版の特徴外国人の採用・選考において、学歴や職歴といった肩書に左右することなく、本当に活躍できる人材を見極めるために開発された適性テストが「3E-IP グローバル版」です。特徴としては受検する外国人自身が得意な言語として、日本語、英語、中国語、ベトナム語から選択する点です。実施方式はWEBテストのみで、性格特性や創造的思考性、キャリアタイプ指向性などが確認できる「性格・価値観テスト」と言語や計算の応用力などを総合的・多面的に捉えることができる「知的能力テスト」の2種類のテストで構成されています。参考：3Eテスト グローバル版｜エンの適性検査3EテストCQIの特徴「CQI」は2019年4月にリリースされた、外国人採用に特化した異文化適応力検査です。日本人にとっては当たり前のことでも外国人にとってはストレスや疑問に感じることがある文化の違いに注目し、採用後のミスマッチや早期離職を防ぐために「カルチャーフィット度（文化適合度）」と「カルチャーアダプテーション力（異文化適応力）」の2つの測定項目から応募者の適性を正確に把握することができます。受検方式はWEBテストのみで、受検時間は約25分と短時間の測定が可能。対応言語は日本語、英語、中国語、韓国語、インドネシア語、ベトナム語と豊富に選択できるところも魅力です。参考：活躍する外国人を見抜く「外国人向け適性検査」｜CQI-異文化適応力検査WebCABグローバル対応版の特徴コンピューター職に特化した適性テスト「CAB」のグローバル対応版。WEBテスト方式で自宅での受検が可能です。システムエンジニアやプログラマーとしての職務に関する適性だけではなく、バイタリティーやチームワークなどの9特性を予測することができるので、組織の中で活躍できるグローバルIT人材の見極めに役立つ判断材料となります。対応言語は日本語と英語から選択して受検することができます。参考：WebCABグローバル対応版｜日本エス・エイチ・エルの商品まとめIT業界においても深刻な人材不足が続いていますが、グローバル人材はその課題を払拭する突破口になる存在として活躍の場を広げています。外国人採用の実績がない企業は不安も多くあると思いますが、採用するか否かを見極める手段として、面接だけでは知り得ることのできない「人となり」や「文化適応力」などが分かる適性テストは、判断材料として強い味方になってくれるはずです。応募者がIT分野で培ってきた知識やスキルを企業側がしっかりと把握し、さらに性格や志向を見抜いて雇用のミスマッチを防止するためにも、外国人採用に定評のある適性テストを取り入れてみてはいかがでしょうか。

採用面接は、企業にとって応募者がともに働く仲間としてふさわしい人材なのか、見極めるチャンスです。さらに現在では、多くの企業においてITスキルを保持している人材を求めています。グローバルIT人材の採用は、同じ言語で似た価値観を持つ日本人の採用に比べ、難易度は遥かに上がります。自社に合うのかを判断しつつ、活躍してくれる人物を見極めるにはどうすれば良いのでしょうか。今回は、今一度面接官の役割を振り返りつつ、グローバルIT人材を採用する際のポイントを解説します。あらためて知っておきたい面接官の役割面接官の役割は、主に以下の3点です。1.応募者を見極める面接官に課せられた最大の役割は、応募者が本当に自社にふさわしいのかを判断することにあります。一部で「面接は嘘つき大会」と揶揄されているように、応募者の中には志望理由や経歴、スキルについて、嘘をついている可能性もあるかもしれません。たとえば、片言でしか話せない外国語を「得意」と言ったり、勉強している段階のスキルを「習得済み」としてアピールする……という嘘が過去の面接では多かったことが明らかになっています。応募者の嘘は、「面接の場さえ乗り切れれば良い」という心理によるものです。しかし質問を続けていくうちに、齟齬が生じるケースも少なくありません。嘘はその後の信用問題にも大きく関わります。どんな企業の採用活動においても、誠実さは重要な要素です。内容はもちろん、話すトーンについても注意深く耳を傾けましょう。そもそも、履歴書や職務経歴書だけでは応募者を理解することは不可能です。短い時間の中で応募者本人も自覚していない性格やキャラクターを客観的に見極められるかどうかが、面接官の腕にかかっているともいえます。2.自社の魅力を伝える面接は応募者の見極めだけでなく、自社のアピールをするチャンスです。面接官は応募者からの質問を促す「逆質問」を積極的に行いましょう。研修の内容や活躍している社員の共通点、会社のカルチャーなど応募者からの質問は入社後に関するものが大半です。その際は、応募者が入社後のイメージを具体的に描けるよう回答しましょう。その一方で、面接官が応募者への対応を間違えれば、自社の信頼損失を招きます。SNSが当たり前になった現代では、「面接官にこんなぞんざいな扱いをされた」、「この企業は応募しない方がいい」といった悪評がただちに拡散される可能性も無視できません。一度「炎上」が発生すれば、謝罪などの対応を行ったとしても、完全に汚名を消去することは困難です。応募者にとって面接官がその企業で最初に関わる存在である以上、「広告塔」としての役割を意識しなければいけません。3.応募者を採用・入社まで導く応募者は自社だけでなく、競合他社に応募していることも考えられます。優秀な人材に対し、内定を出したとしても入社してくれるとは限りません。業務や待遇の内容によっては、他社に流れてしまうことでしょう。だからこそ、自社の魅力を応募者に伝える必要があります。自社のウェブサイトでは知ることができない情報や、実際に働いている社員が抱いている思いは、応募者にとって入社を判断する材料です。複数の企業から内定を獲得した応募者に、「どうしてもこの企業に入社したい！」と思わせるポイントをひとつでも多く印象付けることができれば、優秀な人材を獲得できるはずです。【具体例付き】面接力を上げるための質問集採用活動を成功に導くためには、より良い質問を面接の中で行う必要があります。パターン別に、具体的な質問の内容を見てみましょう。◆志向性を見極める質問志向性とは、応募者の人柄や価値観を指しています。採用面接では「働いていく姿勢」として質問を行うことが大半です。適性を判断するうえで欠かせない要素とも言えます。（例）「仕事のモチベーションを保つために行っていることはありますか？」モチベーションを高められる応募者は、積極的に仕事に取り組む傾向にあります。待つのではなく、自分から動くことができるかどうかは重要と言えるでしょう。「前職で成長を実感した瞬間と、その理由をお聞かせください」成長に関するエピソードは、応募者の働くうえでの姿勢を理解できます。「失敗から挽回するまでの過程」を併せて述べた場合、諦めずに取り組める人物像が見えてくるかもしれません。 ◆コミュニケーション力を把握する質問どんな仕事でも、たったひとりで最後まで進めるものは滅多にありません。部署や課に配属されれば、チームワークを発揮しながらひとつの目標に向かって業務を進めることを余儀なくされます。その他にも「相手に対しわかりやすい言葉で物事を説明できるかどうか」、「円滑な人間関係を構築できるか」など、コミュニケーション能力はさまざまなシーンで求められます。（例）「1分間で簡単に自己紹介をしていただけますか？」面接官がアイスブレイクも兼ねて、面接で最初に聞くことが多い質問です。1分という短い時間で自己紹介ができる人は、要点をつかんだ説明が得意な傾向にあります。相手の目を見て、笑顔で自己紹介ができれば、さらに高いコミュニケーション能力が期待できます。「仕事をするうえで苦手な人はどのようなタイプですか？」あえて苦手な人を聞くことで、応募者のコミュニケーションの傾向が把握できる質問です。たとえば「本音を言ってくれない人」であればオープンなコミュニケーションを、「相手を思いやれない人」であれば思いやりを持ったコミュニケーションを重要視する性格だと言えるでしょう。 また、苦手な人とコミュニケーションを取るうえで大事にしていることを合わせて聞けば、さまざまなタイプの人とコミュニケーションを取れるかどうかもわかります。◆ストレス耐性を把握する質問本人は無自覚でも、働いているうちにストレスを感じているもの。ストレスを感じた時の対処法がある応募者は、上手に発散して健康に働ける人物でもあります。（例）「今までで1番大きな挫折と、乗り越えるまでのエピソードをお聞かせください。」誰であっても、挫折は大きなストレスです。挫折をどのように乗り越えたのか、挫折からどのようなことを学んだのかを聞くことで、ポジティブに転換できる人物なのかを判断できます。「普段、ストレスはどのように発散していますか？」ストレスの具体的な発散方法の有無は、セルフマネジメントができる人物かどうかを見極めるポイントになります。また、発散方法が趣味だった場合、そこから応募者のキャラクターを探るヒントにもつながるでしょう。 ◆グローバルIT人材（外国人）に対する質問グローバルIT人材の面接で重要なのは、「なぜこの会社なのか」はもちろん、「なぜ日本で働きたいのか」というポイントにあります。（例）「なぜ日本で働こうと決めたのですか？」グローバルIT人材は、スキルや知識から世界中のどんな企業からも熱望されている存在です。そのため、自分の求めている待遇が別の企業から提示されたり、何かしらの事情があれば母国に帰ってしまうことも十分に考えられます。「まだ母国ではやってみたい分野が一般的でないから」、「妻が日本人で海外への移住が現実的ではないから」といった回答があれば、日本で働く理由が明確にあると言えるでしょう。「IT業界のニュースで気になっているものを教えてください。また、それが今後業界にはどのように関わってくると思いますか？」日々新たな技術や知識が発展しているITの世界では、情報収集が必須です。常にトレンドを追いかけているのか、さらにそこから業界の動向を考えられる力があるのかを把握し、グローバルIT人材として活躍できる可能性を見極めましょう。 「日本で働いていて辛かったことをお聞かせください」グローバルIT人材の中には、「日本が好きだから」というシンプルな理由により日本で働くことを希望する人もいるかもしれません。しかし、そんな理由で入社したとしても、理想とのギャップを感じて辞めてしまう可能性も……。「日本で経験した辛いこと」を聞くと、ストレス耐性とともに、日本社会におけるネガティブな面も知っているかどうかを見極められます。日本へのポジティブな面だけではなく、両方を知っている人物であることを確認しましょう。「前職でご自身が携わっていたプロジェクトの内容と、そこから学んだことをお聞かせください。」日本人は面接において自分を謙遜する傾向にありますが、外国人は自分の価値を高く見せようと実績を過大に話すといわれています。応募者の話をそのまま受け取ってしまうと、採用しても思うように成果をあげてくれないかもしれません。そのため、過去に携わったプロジェクトの具体的な内容ともに、そこから学んだことを聞きましょう。応募者がどこまでプロジェクトを理解していたのか、そしてそこからどのような経験を得たのかを聞くことで本当の能力を確認できます。また、日本では転職回数が多い応募者に対し、「すぐに辞めてしまうのではないか」というネガティブなイメージを持つことがあります。しかし、外国では転職回数が多いことは「行動力や積極性がある」という評価につながりやすく、プラスとして受け取られます。転職回数に関する認識の違いは、事前に把握しておくと良いでしょう。面接で避けるべき質問と行動当然ながら、面接では応募者に敬意を持って接しなければいけません。応募者もまた、たくさんの企業の中から時間をつくって面接の場にやってきている以上、選ぶ側でもあります。印象を悪くする質問や行動を避け、充実した時間となるよう注意しましょう。◆面接でのNG質問緊張して面接に挑む応募者が多いため、アイスブレイクとしてさまざまな話題に触れる面接官もいます。しかし、何気なく聞いた質問が、応募者の人権を侵害したり、差別につながってしまう可能性もあります。（例）「結婚や出産の予定はありますか？」応募者が女性だった場合、ライフイベントによって勤務スタイルの変化を把握しようと質問してしまうかもしれません。しかしこれは「既婚」や「未婚」、「子どもの有無」はステータスや性的嗜好に関する質問とも取れるため、差別につながります。「出身地はどこですか？」「英語が母国語ですか？」面接において、応募者の適性や能力に関係がない「国籍」や「母国語」について雇用側が把握しないようにすべきだと考えられています。もしも応募者と共通点があった場合、気さくに話ができるかも……と期待する人もいるかもしれませんが、実はNG。 日本人とは違い、外国人の面接では幅広い人種や国籍の人が集まる可能性があります。もともと海外では、応募者の能力に関係ない事柄を質問することは避けることが望ましいとされています。ハランスメントに厳しい時代だからこそ、ささいな質問で相手を傷つけることは避けましょう。◆面接でのNG行動面接官が面接において心がけたいのは、応募者に対し「聞いている」という姿勢を見せることです。もしも相手の話が要領を得なかったり、まとまりがないと「それはどういうことですか？」と口を挟みたくなってしまうかもしれません。しかし、相手にとっては「話をちゃんと聞いてくれない」という不信感につながります。どんな話であっても、辛抱強く聞き、次の質問に移るよう気を付けましょう。ミスマッチを防ぎ、最高の人材を探そう面接は、お互いに納得して働けるかどうかを見極める重要な時間です。入社してから「こんなはずじゃなかった」と後悔するような結果になれば、全員が傷つくことになってしまうでしょう。それを防ぐためにも、お互いのことを知る機会となるように意識しましょう。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第11回目となる今回はアルサーガパートナーズ株式会社の日浦様にお話を伺います。（これまでの記事はこちら）国籍を問わず、「日本のIT業界を一緒に盛り上げていきたい」という熱い思いを持つ優秀な人材を積極採用 ―貴社の事業内容について教えてください。アルサーガパートナーズは、「日本のDXを世界で誇れる産業へ」をビジョンに掲げ、成長し続ける流行の発信地“渋谷”の総合ファームです。IT戦略コンサルティング、企画、開発、デザイン、保守運用など、ITシステムの開発に必要なすべての機能を自社内に備え、戦略策定から要件定義、開発、実装運用に至るまで一貫したサービスを提供しています。ワンストップ型の体制とアジャイル型の開発手法により、スピーディーかつコストパフォーマンスの高い受託開発を行えることを強みとしており、医療や金融、IoT、保険、新電力、エンターテインメントなど、多様な領域の開発を手がけています。私たちが目指すのは、「最高品質を最速でつくるものづくり集団」をコンセプトとしたITシステム開発の総合ファームとして、お客様のDX促進を成功へと導くパートナーであり続けることです。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？当社は、DX領域のコンサルティングから開発、運用までを一気通貫で行える企業として、全国のDX事業の成功を支援しながら、日本国内のITリテラシーの底上げに貢献することを大きな目標に掲げています。そして、「日本を優秀な技術者であふれる国にして、日本のIT業界の発展に寄与したい」という思いのもとに事業を展開してまいりました。そのため、国籍を問わず、「日本のIT業界を一緒に盛り上げていきたい」という気持ちと、募集ポジションに適した能力やスキルをあわせ持つ方という基準で人材採用を行っています。つまり、外国籍社員を採用するきっかけというものがあったのではなく、採用に至った優秀なメンバーの中に、外国籍社員がいたということです。現在、全従業員440名中、18名は外国籍社員で、イギリス、ロシア、中国、韓国、タイなど、出身国はさまざまです。職種に関しては、エンジニアやPMをはじめ、コーポレート部門で活躍する外国籍社員もいます。日本在住の方が大半ですが、中には当社への入社をきっかけに来日したメンバーも数名います。外国籍社員を採用する一番のメリットは、視野を広げる刺激や学びを得られること―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？一番のメリットは、多様なバックグラウンドを持つ外国籍社員の経験やナレッジが入ってくることによって、視野を広げるような刺激や学びを得られることだと思います。当社では、社内の有志メンバーが登壇する「Taste of Tech（通称：TOT）」という社内向けのライトニングトークイベントを定期的に開催しています。TOTは部署や職位に関係なく、技術に関する知見や今後の開発、仕事に対する向き合い方に役立つ内容を自由に発信し、みんなで楽しみながら共有する場となっていて、外国籍社員も積極的に参加してくれています。例えば、ロシア出身のフロントエンドエンジニアが、母国の大手企業で携わり、大きな評価を得た開発構造を紹介してくれたことがあります。そして、その経験をもとに、当社で活用できそうな開発プロセスについて詳しく解説してくれました。このように、日本国内だけでなく、海外における技術の最新情報やトレンドにも触れることができる貴重な時間を社員同士が共有する中で、「良いところはどんどん取り入れていこう！」という風潮も生まれています。※参考：https://www.arsaga.jp/news/taste-of-tech-event-report-12/―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？特に大変に感じたことはないのですが、社内での公用語は日本語なので、日本語が母国語ではない採用候補者の方にとって言語の壁があることは事実です。社内での日常的なコミュニケーションだけでなく、受託開発を進める上でお客様と直接お話しする機会も多いため、ビジネスレベル以上の日本語力を備えていることを採用基準の一つに設けています。日本語力は、円滑な意思疎通を行ううえで必要不可欠なスキルですので、採用面接を行う際には言語能力に問題ないか見させていただいています。実際、入社に至った外国籍社員は、ネイティブスピーカー並みの流暢な日本語を話せる方が多いです。とはいえ込み入った内容を話す時など、日本語独特な表現が用いられる場合には必要に応じて日本人のチームメンバーがサポートを行います。外国籍メンバーの存在は、“英語熱”を刺激し、多様性を尊重し合う文化の醸成にも貢献してくれる ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。先ほどお伝えした外国籍社員を採用するメリットにも通じることですが、優秀な海外出身メンバーの存在は、日本人メンバーにとって非常に良い刺激になっているようです。会社全体として、元々向上心の高い人がそろっているのですが、外国籍メンバーの存在に触発されて、自主的に英語の習得に取り組む日本人メンバーが増えたことは良い変化の一つです。社内に設置した「Arsaga Lounge」というフリーアドレス兼交流スペースでは、英語を学びたい日本人メンバーが外国籍メンバーに教わるようなカジュアルな勉強会も開かれるそうです。日本語のブラッシュアップを図りたい外国籍メンバーが日本人メンバーに教わる姿もあり、相互成長につながっていることを実感しています。このラウンジにはバーカウンターが備えてあり、終業後にみんなで集まって飲み会を開くなど、活発な交流が行われています。最近では、ゲーム好きのメンバーが集結し、熊本にある拠点のメンバーと遠隔でつながり、オンラインゲームを一緒に楽しむ機会がありました。国籍に関わらず、共に働く仲間として親交を深めながら、当社が重きを置く「多様性を尊重し合う文化」のさらなる醸成が進んでいることも喜ばしい変化です。少し話が反れてしまうかもしれませんが、当社では社員の成長を重視し、新たな学びに対して積極的にサポートする体制を整備しています。例えば、エンジニア関連の資格試験に合格した場合は受験料を全額支給しているほか、スキルアップに必要な書籍購入の支援も行っています。日本人メンバーの“英語熱”が高まる一方、「日本語をさらに勉強したい、資格を取得したい」と希望する外国籍メンバーもいますので、言語面での成長につながるサポートも、できる限り提供していきたいと思っています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。2021年にはサーバーサイドエンジニアを1名、2022年にはUnityエンジニア1名をご紹介いただき採用に至りました。G Talentのコンサルタントの皆さまのご尽力によって、求める人材を採用することができ、大変嬉しく思っています。私たちが求める人材像は、募集ポジションに不可欠なスキルや能力を持つ方であるとともに、チームの一員として他のメンバーたちと協力しながら、しっかりとしたコミュニケーションが取れる方です。また、お客様のITシステムの開発を一気通貫の体制で進めていく中で、プロセスを非常に大切にしているので、1人で完結して結果だけを報告するのではなく、ホウ・レン・ソウがきちんとできる方を求めています。今後は、エンジニアはもちろんのこと、プロジェクトマネージャーを積極的に採用していきたいと考えています。当社にマッチする優秀な人材がいれば、ぜひともご紹介いただきたいと思います。これからも人材育成にこだわりながら、さらなる事業成長を目指していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。当社のミッション「人をつくる」の根底には、優れた人材を育てることで、はじめて高品質なITシステムを開発できるという考えがあります。これからも人材育成にこだわり、全国各地に仲間を増やしていきながら、引き続き高い成長率を維持していきたいと考えています。さらなる事業成長を目指して組織拡大・人員増加を行うにあたって、2024年2月26日に、本社を渋谷最大級のオフィスビル「渋谷サクラステージ SHIBUYAタワー」へ拡大移転しました。現在は、IPOの実現に向けた準備も進めているところです。採用担当者としては、これまで以上に優秀な人材の採用に尽力し、当社のさらなる成長に貢献していきたいと思っています。インタビューを終えて優秀な人材を採用している中で、自然と外国籍社員がいただけというのが印象的であったアルサーガパートナーズ株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

近年、さまざまな理由から外国人エンジニアの採用が注目を集めています。しかし、外国人エンジニアを採用するにはメリットだけでなくデメリットも存在するため、採用後のギャップを防ぐためにもメリット・デメリットを詳しく知っておくことが大切です。今回は、外国人エンジニアの採用が増えている理由や外国人エンジニア採用のメリット・デメリット、後悔なく外国人エンジニアを採用するポイントについて解説していきます。外国人エンジニアの採用を検討している企業の方は、メリット・デメリット以外にも情報収集を行いましょう。外国人エンジニアのための転職サービスである『G Talent』が運営する『G Talent Blog』では、外国人エンジニアを採用した企業の紹介や、外国人エンジニアの採用ポイントについてさまざまな情報が掲載されています。企業のリアルな声を知ることもできるので、今回の記事とあわせてぜひ一度参考にしてみてください。外国人エンジニアが企業から注目されている理由近年、多くの企業から外国人エンジニアの採用が注目を集めている理由には以下の2つが挙げられます。日本人エンジニアの不足グローバルな事業を円滑に展開するためそれぞれの理由を詳しく見ていきましょう。日本人エンジニアの不足日本ではITエンジニアの人材不足が顕著です。優秀な日本人エンジニアが圧倒的に不足しているため、外国から優秀な人材を雇うことで不足を補っています。有名な例をあげれば、楽天やメルカリで働く多くのエンジニアが外国人材です。2018年はメルカリの新卒エンジニアの9割が外国人人材であり、楽天では2012年に社内公用語を英語に設定し、2014年に採用された開発職社員の約8割が外国人でした。参考：メルカリの新卒エンジニア9割が外国人、インドの次はどの国から採る？／DIAMOND onlineグローバルな事業を円滑に展開するためグローバルな事業を円滑に展開するにも、外国人人材の存在は不可欠です。外国人エンジニアと一緒にグローバルなチームを構築できれば、海外の最新技術やITトレンドをいち早くキャッチアップできます。外国人労働者と共に海外進出や、海外の顧客に向けたサービスの構築・展開も狙うことができ、グローバルな事業を円滑に進められます。参考：人材不足を解消！外国人エンジニアの採用方法と採用のメリット・デメリット／採用係長の採用アカデミー外国人エンジニアを採用する企業側のメリット企業側にとって、外国人エンジニアを採用するメリットは以下の3つです。外国人エンジニアの採用メリット①｜国籍を問わない優秀なエンジニアの確保外国人エンジニアの採用メリット②｜グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアの採用メリット③｜交流を通して社内の活性化が期待できる外国人エンジニアの採用メリット①｜国籍を問わない優秀なエンジニアの確保日本だけでなく世界中に採用のターゲットを広げることで、優秀な人材の採用確率を高めることができます。日本人のエンジニア数は不足しているため、国内の優秀な人材を探すよりも効率的に優秀な人材を確保できるのが大きなメリットの一つです。参考：外国人エンジニアを採用するメリットとデメリットーおすすめの採用手法も／xseeds Hub外国人エンジニアの採用メリット②｜グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアを採用すれば、社内で展開している事業を海外向けに発展・構築がしやすくなります。外国人エンジニアが海外の最新技術やトレンド、日本人では思いつかないような発想を社内に持ち込んでくれ場合があるからです。将来的に、国内向けに事業展開してきたサービスを海外向けにし、グローバルな事業に乗り出す際にも外国人人材は活躍してくれます。参考：海外エンジニア採用｜メリットとデメリット、採用方法をくわしく解説／GALK外国人エンジニアの採用メリット③｜交流を通して社内の活性化が期待できる異なる文化や価値観を持つエンジニアと一緒に働けば、チームに新しい刺激が加わります。日本以外で働き、生活してきた経験を聞くことで、チームの好奇心のスイッチもオンになるでしょう。外国人エンジニアとの交流を通じて、同じエンジニアチームだけではなく、社内全体の活性化も期待できます。従業員のやる気やアイデアを引き出すきっかけになるかもしれません。参考：外国人エンジニア採用~メリットから定着まで完全解説～／connect job外国人エンジニアを採用する際のデメリット・注意点外国人エンジニアの採用にはさまざまなメリットがありますが、デメリットも存在するため外国人人材の採用を検討している場合は理解しておきましょう。外国人エンジニアを採用する際のデメリットや注意点は以下の3点です。外国人エンジニアの採用デメリット①｜日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアの採用デメリット②｜コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアの採用デメリット③｜就労ビザの取得手続きが必要それぞれの詳しいデメリットの内容を見ていきましょう。外国人エンジニアの採用デメリット①｜日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアを採用する大きなデメリットの一つが、文化の違いです。外国人の優秀なエンジニアを採用できても、日本の文化とマッチせず意思疎通がうまくいかなければ仕事が進まず非効率になる場合があります。さらに、日本以外では転職を複数回行いキャリアアップするのが一般的であるため、海外の人材マーケットから日本企業で働いてもらう際には転職や就労の文化の差も理解してもらわなければいけません。外国人エンジニアの場合、魅力的な職場環境やスキルアップができる経験ができなければ別の企業に転職されてしまうかもしれない転職サイクルも理解しておきましょう。参考：外国人技術者とは？取り入れるメリット・デメリットや採用のコツまで徹底解説！／RISE for Business外国人エンジニアの採用デメリット②｜コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアが日本語を理解できない場合は、外国人エンジニアと日本人エンジニアの間を取り持つ人材の確保が必要になったり、外国人エンジニアに日本語を覚えてもらったりするためのコストが発生します。言語だけでなく異文化理解における対応も必要なケースもあり、日本人エンジニアを採用するよりもコストがかかるのが外国人エンジニアを採用するデメリットの一つです。参考：外国人エンジニア採用時の注意点とは？海外のメンバーを管理できる最新ツールを紹介／VoicePing外国人エンジニアの採用デメリット③｜就労ビザの取得手続き外国人が日本で就労するためには就労ビザの取得が必要です。日本で就労可能なエンジニアとして受け入れてもらえるビザ取得には、出入国管理及び難民認定法（入管法）で定められた要件を満たし、申請書類を不備なく揃えて審査を受けなければならないなどの手続きが発生します。ビザの種類も、特定技能1号や2号に加え「エンジニア」として在留資格を取得するものがあります。ビザが無事に発行された後も、就労ビザには活動できる期間が定まっているので、失効してしまわないように手続きが必要です。外国人エンジニアを採用する場合には、就労ビザ取得の手間や、弁護士や行政書士に相談するコストが発生することがデメリットとなります。参考：【永久保存版】特定技能とエンジニアの違い～ベトナム人の受入れや直接雇用する前に～／株式会社Joh Abroad後悔のない外国人エンジニア採用のためのポイントせっかく外国人エンジニアを採用するのであれば、メリットとデメリットを理解した上で後悔なく円滑に採用をすすめたいものです。ここからは、外国人エンジニアの採用を成功させるポイントを3つ紹介します。日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する会社側が日本の労働文化にとらわれないようにする日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する日本のエンジニアが不足している理由の一つとして、日本におけるエンジニアの賃金が外国と比べて低く設定されていることが挙げられます。特にアメリカやヨーロッパと比較すると2倍程度の格差があるため、外国人エンジニアからすれば日本の企業で働くことはデメリットに感じるかもしれません。外国人エンジニアを採用する場合は、作業内容や技術に見合った報酬を支払うためにも世界水準の賃金を把握しましょう。世界標準の報酬を支払うことができれば、優秀な人材が確保でき、長く働いてくれる理由にもなります。参考：【外国人向け】日本で働くエンジニアの給料事情と高収入を得るための方法[グローバルエンジニア2]／Fellowship外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する日本語の話せない外国人エンジニアを採用することに、積極的でない企業もまだまだ多いです。しかし、それではいつまでたっても優秀な外国人材を雇い入れることはできません。言語の壁が心配であるのならば、英語でコミュニケーションが取れるブリッジ人材を合わせて採用しましょう。ブリッジ人材とは、外国人人材と日本人人材の間に入る橋渡しをする人材のことです。言語だけでなく、日本の就労文化やコミュニケーション方法などさまざまなギャップを埋めてくれる役割があります。参考：ブリッジ人材の役割と必要性｜海外進出における課題と人材採用のコツ／Talent Clip Times会社側が日本の労働文化にとらわれないようにするIT業界やエンジニアの労働環境では、出社が必要ないリモートの働き方や複数社と契約して業務をするパラレルキャリアが認められている場合があります。日本古来の労働文化に囚われ、リモート環境の整備や柔軟な働き方への理解が遅れてしまうと、優秀な人材から見放されてしまうかもしれません。優秀な外国人エンジニアの獲得のためには、柔軟な働き方を広げることが大切です。参考：外国人エンジニアを採用するメリットとデメリット【需要と日本語】／グローバル採用ナビ外国人エンジニアを採用する方法外国人エンジニアの採用にはメリット・デメリットどちらも存在しますが、優秀なエンジニアを確保するためにも外国人エンジニアを雇いたいと考える方は多いのではないでしょうか。外国人エンジニアの具体的には採用方法には、以下の4つが挙げられます。自社サイトのリクルートページで募集する外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する自社サイトのリクルートページで募集する自社独自の採用サイトを用意することで、リクルートページから外国人の人材を募集できます。ただし、この方法は外国でも名の知れた企業でのみ獲得率が高いです。名の知られていない企業であれば、そもそもリクルートページすら見られない可能性も多くあります。リクルートページで採用活動を行う場合、英語での情報記載や採用の問い合わせに対する返答を英語で回答するなどコミュニケーションコストがかかることも理解しておきましょう。優秀な外国人エンジニアを確保するためには、外国人エンジニアにとって魅力的な待遇を準備することも大切です。参考：【外国人採用】応募者が集まらないときに見直したい自社求人サイト／YOLO WORK外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国は日本よりも転職の文化が発達しているため、転職用のSNSであるLinkedInのプロフィールページを充実させているエンジニアが多いです。LinkedInを利用すれば自社が求める人物像にマッチするエンジニアを見つけ、直接アプローチすることが可能です。ただし、この方法でも自社で外国人とのコミュニケーションがとれる人材を用意したり就労ビザの手配をしたりといったコストがかかる点に気をつけましょう。参考：LINKEDINで外国人エンジニアを採用するには？／ONETECH外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアの採用に特化したエージェントに相談することで、企業にあった外国人エンジニアを効率よく採用することが可能です。ほとんどの転職エージェントは日本で働くことに興味のある外国人エンジニアのデータベースや就労ビザ取得のノウハウを持っているため、これまで外国人採用の実績がない企業は相談することで悩みや問題を解決することができるでしょう。ただし、エージェントを利用する場合には採用が決定した際にエージェントに支払うコストが発生します。採用の予算を考慮し、転職エージェントの利用を検討しましょう。参考：採用手法として転職サイトを使う際のメリット・デメリットとは／株式会社アールナイン外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する採用のための予算が少ない場合には、外国人エンジニアに特化した求人サイトを利用するのがおすすめです。転職エージェントを利用するよりも低コストで採用活動を勧められ、多くの外国人エンジニアにリーチできるといったメリットがあります。『GitTap』は、外国人エンジニアに特化した求人サイトです。グローバル環境で働きたい外国人エンジニアが多く登録しているため、初めての外国人エンジニア採用をお考えの企業様はぜひ一度ご登録を検討ください。専門性のある外国人エンジニア求人なら『G Talent』外国人エンジニアの採用をお考えなら、外国人IT人材に特化した転職エージェントの『G Talent』をご利用ください。『G Talent』はIT技術者やバイリンガルの即戦力外国籍ITエンジニアにフォーカスしているため、効率よく優秀な外国人エンジニアを獲得できます。就労ビザやコミュニケーションのサポートも行なっているため、初めて外国人エンジニアを採用する企業でも安心です。外国人エンジニアを採用するメリット・デメリットを把握し、事業拡大を目指そう！この記事では、外国人エンジニアを採用する際に知っておきたいメリットとデメリットをご紹介しました。外国人エンジニアを採用することで、国籍を問わず世界中から優秀な人材が確保できグローバルな事業展開の架け橋になるなどメリットがあります。しかし、日本文化との違いに気を配ったりコミュニケーションコストがかかったりするなどのデメリットもあるので注意が必要です。今回紹介した外国人エンジニア採用時のポイントを押さえ、後悔のない採用活動をしましょう。 外国人エンジニアの採用を検討している方は、外国人ITエンジニアに特化した転職エージェント『G Talent』をご利用ください。日本で働きたい外国人ITエンジニアの就職・転職活動をバックアップしている『G Talent』では、IT知識が豊富なバイリンガルコンサルタントが企業とエンジニアのマッチングを力強くサポートします。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。記念すべき十回目となる今回はクレジットエンジン株式会社 人事部の福田様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） 「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げる オンライン融資のリーディングカンパニー ―貴社の事業内容について教えてください。 クレジットエンジンは、データとテクノロジーで金融の仕組みを変えるべく、「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げ、融資・債権管理業務のデジタル化サービスを提供するスタートアップです。オンラインレンディングプラットフォーム「CE Online Lending Platform」を主軸に事業を展開し、メガバンクをはじめとする金融機関や事業会社にご利用いただいています。この事業の発端となったのは、弊社代表の内山誓一郎が創業したLENDY株式会社が、2017年より提供をスタートした日本初のオンライン融資サービス「LENDY」です。自社で取得した貸金業ライセンスのもと、中小企業、個人事業主向けのサービスとして展開し、日本のオンライン融資を切り拓いてまいりました。LENDYを通じて培ってきた運用ノウハウや独自に開発したシステムを活用すれば、資金調達をもっとシンプルに行える仕組みを金融機関に提供できるのではないだろうか。そうした考えのもとに生まれたのが、CE Online Lending Platformです。2018年にサービス提供を開始して以来、当社が目指すのは、世の中のお金の流れを円滑にし、金融機関や事業者の方々がもっと手間なく、必要なときに必要なだけ資金調達できる、ストレスのない社会の実現です。融資をより手軽にご利用いただくことで、金融機関や事業会社との連携を強化し、受益者のさらなる拡大に尽力しています。 ―海外出身の社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 現在、社員69名のうち約18％が海外出身メンバーで（2023/2時点）、日本のみならず、北米、南米、東〜東南アジアなど、出身国はさまざまです。職種でいうと、エンジニア・デザイナー・PMチームなど、それぞれ所属しています。社員約7人に1人が海外出身メンバーですが、創業当初より、海外出身社員の採用を強化していたわけではありません。スキルや経験など弊社が求める人材像と会社の文化や価値観にマッチする方であり、かつ弊社で働くことが、ご本人の描くキャリアパスの実現に資することができると判断した方を採用した結果、自然な流れで現在に至ったという感じです。ただ、海外出身メンバーの採用を円滑に進めてこられた背景には二つの要素があると思っています。一つは、2018年4月に入社した1人目の海外出身メンバーの存在です。この方とは、同年3月、弊社に投資してくださっているVCが、日本在住で求職中の外国人を対象に開催したキャリアフェアで出会いました。アメリカの西海岸を代表する名門大学を卒業した彼は、高い技術力と優れた日本語能力をあわせ持ち、中国語も堪能です。日本語に関しては、ビジネスの場で海外出身メンバーと日本人メンバーの仲介役になれるほど流暢に話します。金融業界は未経験でしたが、入社後、あらゆる知識を迅速に吸収しながら持ちうるスキルを活かし、半年足らずでオンラインレンディングシステムのさまざまな機能を作り上げるまでに大きく成長を遂げました。入社6年目の現在は、管理職として活躍してくれています。彼のように優秀なグローバルメンバーが入社してくれたことは、その後、海外出身メンバーの採用を進める上で大変心強かったです。候補者の方々との面接の際、「弊社では今、こんな方が活躍しているんですよ」と彼のことをお伝えすると、安心感を感じていただけた印象がありましたし、さらなる優秀な海外出身メンバーの採用につながる好循環も生まれています。もう一つは、海外出身メンバーの受け入れ体制がおのずと備わっていたことです。一例としては、言語面におけるサポートが挙げられます。現在、社内公用語は日本語なので、採用面接も日本語で行っていますが、言語レベルに関して一定の基準は設けていないため、候補者の中には日本語が堪能な方もいれば、あまり得意ではない方もいらっしゃいます。幸運にも、英語で意思疎通を行えるメンバーが採用側にいたことでした。代表の内山はアメリカでの留学経験があり、自身もしばらくカナダに在住していたので、候補者の方が日本語で理解しづらいことがあれば、必要に応じて英語での説明はもちろん、内定後の連絡を英語で行うことも可能です。候補者に合わせて柔軟に対応できることは、弊社の強みの一つであると言えると思います。言語を一例に挙げましたが、私たちが大切にしているのは、多様なバックグラウンドや価値観に歩み寄る姿勢です。「日本ではこうだから」と自分たちの常識で接するのではなく、「Our door is open.」のマインドで、まずはこちらから心のドアを開き、相手を理解しようとする気持ちで向き合うことを心がけています。 一番のメリットは、海外での事業展開において頼れる存在であること ―海外出身の社員を採用するメリットはどんな点にありますか？弊社は、東南アジアでの事業展開を視野に入れ、2021年2月にシンガポール支社を設立しました。グローバル向けウェブサイトの構築や、サービスをローカライズする上でも、やはり英語やタイ語などのネイティブの視点があるのとないのとでは表現や仕上がりが大きく違ってくることも実感しました。彼らの意見やアドバイスから得る学びも多く、事業への貢献も大きいように思います。また、弊社では海外出身の方を意識した人材採用を行ってきたのではなく、求めるスキルや企業文化が合致して入社した方が海外出身だったということになりますが、その結果として、多様性に富む職場環境が育まれていることも、大きなメリットの一つだと思います。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 特に苦労や大変に感じたことはないのですが、海外出身の人材を採用する際、既存のメンバーが、十分なサポートを提供できる状態にあるかどうかについては、注意を払ってきました。例えば、進行中のプロジェクトがあって、数週間、数ヶ月先まで繁忙期が続くことが分かっている場合、既存のメンバーはそれぞれに担当する業務で忙しく、余裕がある状態とは言えません。この場合、どれだけ高いスキルや経験を備えていても、言語面でのサポートが必要な方を採用すると、メンバーには負担がかかってしまいますし、ご本人にも慣れない環境で心細い思いをさせてしまうことが想定されます。お互いが気持ちよく一緒に働くことができるよう、万全のサポート体制を備えた状態で受け入れることを常に心がけています。 優秀な海外出身メンバーのつながりが広がる好循環が生まれた ―海外出身の社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 先にもお伝えしたように、大きな効果は、優秀な海外出身メンバーの存在がきっかけとなって、次の優秀な海外出身メンバーの採用につながっていることです。今年2月、タイ人の女性がPMとして入社したのですが、タイ出身の女性が在籍していることが、入社を決める理由の一つになったそうです。「母国の女性が活躍している職場は初めてです！」とのこと、既存メンバーのおかげで、また一人、新しい仲間が加わることを大変嬉しく思っています。 日本が好きで、この国で働きたいという強い想いのもと、入社に至った方が多く、日本人メンバーとはもちろんのこと、海外出身メンバー同士でも日本語での活発なコミュニケーションが行われています。現在、在籍している海外出身メンバーは日本語能力の高い方が多いですが、込み入った内容を話す時は英語に切り替えたり、高精度の翻訳ツールを使うなどして、意思疎通を図っています。 社員同士の交流を深めてもらえればと思い、コロナ禍でコミュニケーション支援制度を導入しました。金額に上限はあるのですが、コミュニケーションイベントを企画して、4人以上の参加者が集まれば、飲み物や料理の費用は弊社が負担するというものです。当初はオンラインでのランチ会や飲み会、ゲームを楽しむ会が中心でしたが、2022年以降はオフラインも対象とし、皇居ランやフットサル、ゴルフの打ちっぱなしなど、思い思いのイベントを楽しんでいます。 その一つに、英語だけ、中国語だけで会話をするSlackのチャンネルやランチ会があります。語学の習得に意欲的な日本人メンバーが、それぞれの言語を母語とする海外出身メンバーに教わりながら、親交を深められる場となっています。 また、ゲームやアニメが好きなメンバーも多く、最新情報をSlackで共有したり、一緒にイベントに出かけるなど、趣味を通じたコミュニケーションも活性化しており、チームを超えた社員同士のつながりが広がっています。 ―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。 G Talentとは2022年4月にご縁をいただいて以来、インフラエンジニア、フルスタックエンジニアなど、4名の海外出身エンジニアをご紹介いただき採用に至りました。複数の人材紹介エージェントとお付き合いさせていただいていますが、G Talentからご紹介いただく方は、面接までスムーズに進む確率が極めて高いです。 1年未満で、これだけ多くの優秀な人材を採用できたのは、コンサルタントの方が、弊社の事業内容や求める人材像について的確に把握し、候補者の方にしっかり伝えてくださっているからだと思います。人材の紹介から採用に至るまでのプロセスをきめ細やかにサポートしてくださるので、安心して取り組めますし、ありがたい限りです。 シンガポールを拠点とする海外事業が本格始動海外出身メンバーの活躍の場が広がることを願って ―今後の展望についてお聞かせください。今年から、シンガポール支社を拠点に、東南アジアでの事業を本格的に始動する予定です。現地の営業メンバーと連携を図りながら、新たなフィールドに進出していく中、日本本社の海外出身メンバーの活躍の場がさらに広がることを願っています。弊社に興味をお持ちいただける候補者の方いらっしゃれば、今後ともお力添えいただけますと幸いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。海外出身の社員を初めて採用する場合、言語や文化の違いなど、懸念されることは色々あると思いますが、相手のことを理解しようと歩み寄る気持ちがあれば、思うほど難しいことではないと、私たちは経験から学びました。最初の一歩を踏み出して、1人目の海外出身の社員を採用することで、必ず見えてくることがあると思います。良い点は次に活かし、改善するべきところがあれば改善し、一つずつ前向きに取り組んでいけば、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおき、新たな採用の選択肢が拓けるかもしれません。特に、海外進出を検討中の企業や、その可能性を探りたい企業にとって、海外出身メンバーは心強い存在になってくれると思いますので、思い切って採用されてみることをおすすめします。 インタビューを終えて 自社にマッチする人材を採用していた結果、自然と外国籍採用が進み、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおきているクレジットエンジン株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第九回目となる今回はBeatrust株式会社 VP of Engineeringの長岡様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） きっかけは「社内コミュニケーションの英語化」外国籍社員の採用活動にも力を注ぐように ―貴社の事業内容について教えてください。 Beatrustは「誰もが最高の自分を実現できる世界をつくる」をビジョンに掲げ、2020年3月に創業したスタートアップ企業です。2023年1月に「全ての出会いを最適化する」というミッションに変更しており、組織内における従業員同士の自律的なつながりと協業を促進し、新たな価値を生み出すタレントコラボレーション・プラットフォーム『Beatrust』を主軸とした事業を展開しています。企業の成長や拡大に伴い、社員数が増えれば増えるほど、各自の経験やスキルといった人材情報の把握が難しくなり、どこに誰がいるのかわからなくなっている企業を数多く見てきました。それをそのままにしておくと、新規事業の機会喪失、社員のつながりの希薄化、不要な人探しコスト、知見共有の機会減少といった問題を引き起こしかねません。Beatrustは、こうした課題を解決するべく生まれたプラットフォームで、現時点で2つの大きな機能を提供しています。その一つが、全社員のスキルやパーソナリティを全方位で可視化するプロフィールページ「Beatrust People」です。横断的かつスピーディーな検索が可能で、チーム構成や組織体制を把握しやすくなります。各自のコンタクト情報も載せることができますから、従業員同士が好きなときに・好きなひとすぐにつながることができ、より “コラボレーション” が生まれやすい環境を作ることができます。もう一つは、課題解決の導線を作る投稿システム「Beatrust Ask」です。これは、社内の専門家や経験者に、業務の中で面した緊急性の高い質問を投げかけることができる社内限定の専用Q&Aサービスです。内容に関係するキーワードを任意で付けて投稿すると、そのキーワードに関係が深い方と自動的にマッチングすることができます。さらに詳しく話を聞きたい場合は、その人のPeopleページに移動することも可能で、所属部署を超えた人とのつながりを生み出す機能となっています。2023年3月で創業4年目を迎える現在、Beatrustは、社員同士のつながり強化や協業における課題解決の手立てとして、大企業で働く方々を中心に、国内外2万名以上のユーザー様に利用いただいています。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？創業当初より、グローバルに事業展開を進めていくことを前提としていたため、弊社のミッション・ビジョンに共感して業務でスキルや能力を発揮いただける優秀な方であれば、国籍関係なく採用したいという想いがありました。実際、創業初期よりプロジェクトメンバーとして手伝ってくれていた台湾出身のエンジニアが正式に社員として参画を決めてくれ、また社外パートナーとしても、イギリス出身のデザイナーとUI/UXの面で協業しながら開発を進めてきました。日本語が堪能な方もいれば、あまり得意ではない方もいるので、相手に応じて日本語と英語を使い分けながらコミュニケーションを図ってきました。2022年の春頃、エンジニア採用の可能性を広げる目的と、今後の海外展開の準備の必要性が増してきたため、一時的に事業の難易度が上がる可能性はこそあるものの、人数が少ないうちにコミュニケーションの英語化の意思決定をした方がいいと考え、本格的な英語対応に全社挙げて取り組むことを決めました。これを機に、非日本語話者の採用活動にも力を注いでいくことを決め、G Talent様をはじめとする転職エージェントにお力添えいただきながら、積極採用を進めてまいりました。現在、正社員27名のうち8名が外国籍社員で、エンジニアチームでは9名のうち6名が外国籍メンバーとなっています。ブラジル、アメリカ、スペイン、ドイツ、カナダなど、出身国はさまざまです。日本在住の方は採用プロセスの面で特に困ることはありませんでしたが、来日前の海外に居る中で面接・採用を進めなければならないケースが発生し、その時は当社として初めてオンラインで最終的な採用判断まで行いました。採用候補者の方とは、採用プロセスのどこかでオフラインで一度お会いすることを基本としていますが、ご本人だけでなく、元上司にあたる方にもじっくりお話を聞かせていただいたところ、弊社の求めるスキルを備えた優秀なエンジニアであることに加えて、お人柄も素晴らしく、人望にも厚い方であることを実感できたので、一度も会うことなく採用を決定した次第です。 一番のメリットは、「英語でのコミュニケーションが定着しつつあること」 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？エンジニアチームを中心に、英語でのコミュニケーションが定着しつつあることです。英語化の意思決定を行ったことを全社員に伝えた際、「それなら、次回からはエンジニアチームのディスカッションも英語で進めた方がいいのでは？」と外国籍のエンジニアの一人が提案してくれました。これがきっかけとなって、それまで日本語で行っていたディスカッションやSlackでのやりとりが、おのずと英語で行われるようになりました。これまで入社した外国籍メンバーの中には、日本語の習得に自主的に取り組んできた方が多くいますし、現在でも社内で日本語を使ってはいけないということではありません。しかし、英語でコミュニケーションを取ろうという気風が、社員の間で自然に醸成されたのは、柔軟かつ自発的な姿勢で変化に対応してくれた全社員のおかげだと思っています。外国籍社員の採用は、世界中から優秀な人材を採用する可能性をさらに広げてくれると共に、今後の海外進出という観点から見ても大きなメリットになると思っています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 弊社には、外資系企業で働いた経験を持つ日本人社員もいますが、そうした環境に慣れ親しんでないメンバーもいます。一方、外国籍社員の多くは、業務を進める上で問題なくコミュニケーションを図れるレベルの日本語を話せるものの、英語コミュニケーションの方がより流暢に会話できるということも事実です。特になにも意識しないと日本語話者は日本語で・英語話者は英語でお互い会話して壁やコミュニケーションギャップが生じてしまうと聞いていますが、英語話者がいる場では意識的に雑談含めて英語でコミュニケーションすることで壁が生じにくいようにお互い取り組んでいると思います。また最近では、英語を学びたい日本人メンバーが、外国籍メンバーにレッスン形式で教えてもらうというように、言語面での歩み寄りに積極的に取り組む姿も見られます。また、外部の英会話スクールと相談し、社員向けの英語研修プログラムも導入しました。英語に苦手意識を持つ社員や、より英語力を向上させたい社員が、有志で英語力の向上に向けて励んでいます。 シニアレベルの優秀な外国籍メンバーの存在は揺るぎない事業体制の構築にも貢献してくれる ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。多様なバックグラウンドや経験を持つ、シニアレベルの優秀な外国籍社員が加わってくれたことによって、これまで以上にそれぞれの強みを活かせる強固な事業体制が整ってきたと思います。働き方に関しては、各自判断でリモート・出社を自由に組み合わせて働くことが可能な “ハイブリットワーク” を採用していますが、部署ごとにメンバーがオフィスで集まる日を設けて、コミュニケーションを深める時間も大切にしています。必ずしも全員が出社しなければならないということではなく、弊社の社員はみな自己管理をきちんと行える方たちですので、働き方については各自の裁量にお任せしています。全社としては、今後の事業戦略を共有するオフサイトミーティングや新しく入社したメンバーを紹介する会のほか、不定期ですが全社員でバーベキューを楽しむ食事会なども開催しており、社員同士が交流を深める場となっています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。G Talent様からは、2022年に採用難易度の高いQAエンジニアのリードを1名、ソフトウェアエンジニアを2名の採用に貢献いただきました。わずか半年ほどの間に、これだけ優秀な人材を採用できたことは、コンサルタントの方が親身になってサポートしてくださったからだと思っています。弊社のビジョンや求める人材像について深くご理解いただいた上で、人材の紹介から採用に至るまでのプロセスを伴走してくださるので大変心強いです。弊社が求める高度なスキルや経験を備えたエンジニアの採用は、極めて競争の激しい分野だと思いますが、今後もお力添えいただけますとありがたいです。 誰もが最高の自分を実現できる世界をつくるためにチーム一丸となって邁進していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。大きく2つあります。1つ目は、日本国内はもちろんのこと、世界中の組織で働く人々に対してBeatrustならではの価値を提供していくことです。その第一歩として、2023年からアメリカでのサービス提供開始に向けたの準備を進めております。2つ目は、特定の企業内に限らず、企業同士の間での協業や、ひいては「個人」のエンパワーメントにつながるような、より広い接点でのコラボレーション環境基盤を構築することです。これまでのキャリアにおいて個々が培ってきたスキルや経験を最大限活用できる環境をつくることは、誰もが最高の自分を実現できる世界をつくるという、弊社のビジョンそのものです。この実現に向けて、チーム一丸となって邁進していきたいと思います。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。どのタイミングで非日本語話者の人材を採用するべきかの意思決定は、企業によってさまざまだとは思いますが、なるべく早い段階で行なった方がいいのではないかというのが、我々の所感です。弊社は、創業3年目を迎えて間もない20人前後の頃に、社内のコミュニケーションの英語化についての意思決定を行いました。話し合いを重ねる中、まだ少し早いかもしれないと思ったこともありましたが、会社の成長と共に、社員数が100人、1000人に増えてから取り組むよりも、30人に満たない今の段階から体制を築いていく方が、トライ・アンド・エラーを重ねながらしっかりと根づかせていくことができるだろうと判断したからです。その結果、お伝えしたように、英語でのコミュニケーションが定着し始めていますし、2022年11月には、新たに入社した5名中3名が外国籍メンバーであるなど、我々が求めるポジションにマッチする優秀な方々の採用も進んでいます。特にグローバルでの事業展開を目指されている場合は、早めの段階での採用を検討されるといいのではないかと思います。さまざまなバックグラウンドを持つタレント同士がお互いに歩み寄りコラボレーションする状態は我々がまさにBeatrustで提供しようと考える世界観です。日本発でグローバルに展開しているプラットフォームは多くないと感じておりますが、今後もさらに事業規模を拡大し、顧客提供価値の向上に努めていければと考えております。 インタビューを終えて まだ少人数の段階で、先を見据え、社内コミュニケーションの英語化を意思決定したBeatrust株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第八回目となる今回はユニファ株式会社 取締役CTOの赤沼様、プロダクトエンジニアリング部 部長の田渕様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） “お試しの一歩”を踏み出したことが、外国籍人材の採用を継続するきっかけに。 ―貴社の事業内容について教えてください。 弊社は「世界中の家族コミュニケーションを豊かにしていきたい」という想いのもとに2013年に創業したスタートアップ企業です。「家族の幸せを生み出すあたらしい社会インフラを世界中で創り出す」をパーパス（存在意義）に掲げ、IoTやAIなどの最新テクノロジーを活用した保育施設向け総合ICTサービスの提供を行っています。「ルクミー」という独自ブランドを展開しており、保育施設（保育園、幼稚園、こども園）のさまざまな課題解決や理想の実現をサポートすると共に、保護者とのコミュニケーションを支援する幅広いサービスを提供しています。例えば、欠席予定やお迎え時間の変更など、園との連絡事項を共有できる保護者連絡サービス「ルクミー連絡帳」や、登降園の状況確認をはじめとしたクラス情報を一元管理できる「ルクミークラスボード」。そのほか、乳幼児のお昼寝を見守る医療機器サービス「ルクミー午睡チェック」、園・施設で撮影した子どもたちの写真・動画のオンライン販売「ルクミーフォト」など、現在14種類のサービスがあります。私たちは、これらのサービスの提供を通じて、保育現場の業務負担を軽減しながら、保育者の「心」と「時間」のゆとりを創出します。子どもを中心とした保育者同士や保護者との対話を増やし、保育の質の向上につなげる「スマート保育園®」構想の実現を目指しています。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 弊社では、2015年からエンジニアの採用活動をスタートしました。採用に至ったメンバーの中には中国籍の方が1名いましたが、当時は外国籍社員の採用を意識していたわけではなく、弊社が求める人材像にマッチしたのがたまたまその方だったという感じでした。外国籍人材を意識的に採用し始めたのは2018年の秋冬ごろからです。日本人のエンジニアを対象に採用活動を行っていましたが、競争の激しい国内のエンジニア採用市場において、我々が求める人材を獲得するのは厳しく、苦戦している状況でした。そんな折、外国籍エンジニアの採用媒体の方とお話させていただく機会がありました。英語での募集要項の作成など、色々とサポートしていただけることもあって、試しに募集してみることになったのが最初のきっかけでした。その結果、私たちが想像していた以上に多くの方からエントリーをいただきました。偶然にも、入社に至った1人目の方がイギリス人のバイリンガルで、英語はもちろんのこと、日本語が堪能な方なので、既存の日本人メンバーとは何の問題もなく円滑なコミュニケーションを図ることができました。やはり言語はハードルの一つでもあるので、この方の採用によって英語が得意ではない自分たちでもなんとか出来るという感触を得られたことは、外国籍人材の採用を継続するきっかけの一つになりました。加えて、これも意図していないことでしたが、社内には帰国子女の日本人メンバーが在籍していました。英語を話せて、かつマネジメントも担えるということで、採用を続けてきたのですが、その結果として、自然な流れで外国籍メンバーが増えてきたというのが現状です。現在、エンジニア25名中14名が外国籍メンバーで、社内SE1名と合わせると、計15名が在籍しています。韓国、フィリピン、台湾、ポーランド、スペイン、バングラデッシュ、ロシア、ブラジルなど、メンバーの出身国はさまざまで、日本在住であった人もいれば、弊社への入社を機に来日した方もいます。 最たるメリットは、エンジニアチーム全体の英語力向上 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？メリットを感じる点は大きく3つあります。1つ目は、日本人エンジニアの英語力がおのずと上達したことです。技術情報を英語で仕入れることは多いですが、コミュニケーションの手段としての英語は得意ではないメンバーが大半でした。それが、先ほどお話した外国籍エンジニアがメンバーに加わってくれたことで、日常的に英語に触れる環境が自然とできて、少しずつみんなが英語に慣れ親しんでいき、エンジニアチーム全体としての英語力が向上しています。「英語なんて全然できません」と言っていた日本人メンバーでさえも、今ではチャットなどを通じて、外国籍メンバーと英語でコミュニケーションを取ることが定着しています。英語の文献に抵抗なく取り組めるようになったことも大きな変化です。技術に関する最新情報は英語で発表されることが少なくありません。日本語に翻訳されるまでにはタイムラグがありますし、いち早く情報をキャッチする上で、英語が読める、英語を理解できることは強みと言えます。２つ目のメリットとしては、スピード感をもって業務を進められることが挙げられます。日本人は世界的に見ると物事を慎重に進める傾向が強く、それがモノづくりにおける品質の高さにつながっている側面もあるのですが、悪い方へ作用した場合には作業スピードの低下につながります。一方、外国籍メンバーはスピーディーに進める方が多く、互いに良い影響や刺激を与え合いながら業務を行っています。技術力の高いメンバーを採用していることもありますが、時間がない中でも、質を担保しながら迅速に対応してもらえるので、大変助かっています。3つ目は、色んな国籍の方が在籍していると、さまざまな学びや気づきが得られることです。例えば、食べ物一つを取っても、日本では当たり前と思っていることが、他の国では違っていたりして面白いですね。先日、ブラジル出身のメンバーとの昼食の席で「焼肉」の話になりました。ブラジルで焼肉と言うと、キロ単位のブロック肉を買ってきて、家族みんなで調理するようなイメージだそうで、「小さなお肉が品良く並んだ日本の焼肉は、物足りない！」とのことでした（笑）。食事や生活習慣に限らず、自分たちが常識と思っていたことが、いい意味で覆されることも多く、システム開発やサービスの使いやすさなどを考える上でも色んな発見があって、業務にも活かされています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 現在、在籍している外国籍エンジニアは基本的に日本語を話せる方ばかりですので、円滑なコミュニケーションを図ることができています。仮に、言葉で伝えきれないことがあったとしても、プログラムを書くことで理解し合えるという認識が浸透しているので、業務を進める上で特に苦労していることはありません。その一方、日本ならではの商習慣や法律関連の事柄について説明する時は、きちんと伝わるようにかなり工夫を凝らしています。例えば、日本特有の商習慣の一つに、賞与（ボーナス）があります。海外では、成果に応じて支給されるインセンティブはありますが、月々の給与とは別に、決まった時期に支給される賞与は一般的ではなく、知らない方が大半ですので、入社される際にきちんと説明するように心がけています。法律用語については、日本人にとっても難しい印象がありますが、外国籍メンバーにとってはなおさら、日本語で伝えてもストレートに通じないことがほとんどですので、分かりやすく英語に翻訳するなどして、丁寧に伝えるようにしています。業務に直結した話ではないのですが、生活面におけるサポートにも気を配っています。特にこの2年ほどは、第１回目の緊急事態宣言の発出を皮切りに、コロナに関連するさまざまな情報が政府から次々と公表されましたが、当然ながら一次情報はすべて日本語です。少し時間を置いてから英語での情報が提供されるものの、我々は情報格差が生じることを懸念しました。実際、母国を離れ、日本で働く中で起きた非常事態に不安を感じている方も少なくなかったので、新たな情報が公表されるたびに、いち早く英語に翻訳してお知らせしてきました。今後も外国籍メンバーが安心して働けるよう、生活に関する情報も含めて、情報提供の透明性を保っていきたいと思います。 外国籍メンバーの存在は、 働き方に対する意識にも好影響を与えてくれる。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。全体として、コミュニケーションに広がりが出てきたように思います。システム開発部門ではもちろんのこと、外国籍メンバーとコーポレート部門の日本人メンバーとの間でも交流が生まれています。元々、海外に興味のあった日本人メンバーにとっては、英語を使う機会にもなっていて、良い刺激を受けていると聞きます。コロナ禍前は、一緒にお花見やゲームを楽しむなど、プライベートなリアルの場で集まることもありました。日本人エンジニアたちは、働き方に関しても良い影響を受けているようです。「就業時間内にきっちり働いて、成果を残す」という姿勢は根づいていましたが、時間の使い方にシビアな外国籍メンバーが加わったことで、「限られた時間を上手に使おう」という意識がさらに醸成されています。これは家族やお子さんのいるメンバーが多く、プライベートと仕事の適切なバランスの取れた働き方を大切にする弊社としても、喜ばしい変化です。採用面では、少しずつ外国籍メンバーが増えることで、また別の外国籍の方に弊社を知っていただき、注目してもらえる好循環が生まれていると同時に、「多国籍な環境で働きたい」という日本人の方に興味を持っていただけるケースも増えています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。現在、G Talentからご紹介いただいた3名の外国籍エンジニアがシステム開発部門で活躍しています。複数の人材紹介エージェントと連携させていただいていますが、その中でも、G Talentのコンサルタントの方は、細やかなヒアリングのもと、我々が求める人材像を的確に把握し、採用に至るまでのプロセスをしっかりサポートしてくださるので本当に助かっています。特に、優秀なエンジニアの場合、他社からもさまざまなオファーがある中で、承諾率を上げていくのは非常に難しい側面がありますが、ありがたいことに、コンサルタントの方のご尽力によって、求める人材を採用することができています。 受け入れ体制を作れれば、外国籍人材の採用は有力な選択肢の一つになる。 ―今後の展望についてお聞かせください。先にもお伝えしたとおり、我々の事業の主軸である独自ブランド「ルクミー」ではさまざまなサービスを展開していますが、保育現場のさらなる課題解決と保育施設の社会インフラ化、ひいては女性活躍の推進や労働人口の増加を支援していくために、やるべきことは盛りだくさんの状況ですので、優秀なエンジニアを積極的に採用していきたいと考えています。G Talentのコンサルタントの方には、弊社のパーパスやカルチャー、求める人材のスキルや経験などについて、深くご理解いただけていると思っております。今後ともお力添えいただけますと大変心強いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。一口に外国籍人材の採用と言っても、メリットもあれば大変な点もあって、どの企業にもおすすめできるかというとそうとは言えません。しかし、事前にきちんと検討した上で、受け入れ体制を作ることができるとしたら、外国籍エンジニアの採用は非常に有力な選択肢の一つになると思います。国内のエンジニア不足は今後も加速していくことが予想されますし、先にもお伝えしたように、外国籍人材を採用することによって、自分たちが想像する以上の良き変化を期待することもできます。特に、弊社のようなスタートアップ企業や優秀なIT人材の獲得を目指す企業の方は、前向きに進められると良いのではないかと思います。 インタビューを終えて お試しの募集がきっかけで外国籍採用が広がり、社内に良い変化が生まれているユニファ株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。